Уволить работника, добросовестно выполняющего свои обязанности, непросто. Поэтому многие работодатели вынуждают работников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон, угрожая подчиненным или создавая им невыносимые условия, не позволяющие трудиться. С такими действиями работодателя можно бороться, в том числе и после расторжения трудового договора.

Что такое принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению — комплекс мер, применяемых работодателем с целью избавиться от неугодного работника.

Особенностью такого способа увольнения является то, что работник лично пишет заявление об увольнении по собственному желанию или расторгает трудовой договор по соглашению сторон.

Причиной тому может быть личная неприязнь руководителя, желание компании сэкономить на выходном пособии при сокращении штата или численности предприятия, нежелание держать в штате беременную женщину и т. д.

В качестве принуждения к увольнению применяются такие методы воздействия на работника, как:

• создание невыносимых условий для работы, например, унижение и насмешки со стороны руководства;
• уменьшение выплат, например, лишение премии по субъективным основаниям;
• создание препятствий для выполнения служебных обязанностей, например, лишение пропуска на предприятие;
• отказ в законных гарантиях работника, например, отказ в предоставлении СИЗ, отказ в предоставлении дополнительного неоплачиваемого отпуска лицам, ухаживающим за детьми;
• шантаж, например, угроза уволить работника за проступок;
• отказ в возможности отозвать заявление об увольнении.
  

  
  Куда и как обращаться

Принуждение к увольнению может быть обжаловано работником. В том числе можно опротестовать его и после расторжения трудового договора. Обжаловать действия работодателя можно, обратившись:

• в прокуратуру;
• в государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в суд с исковым заявлением.

В трудовую инспекцию нужно жаловаться, если работник еще не был уволен, а лишь испытывает прессинг со стороны работодателя.

В прокуратуру можно обратиться как до, так и после увольнения. Исковое заявление подается тогда, когда увольнение уже состоялось. В таком случае основным требованием иска является восстановление в должности уволенного работника.

Жалоба в ГИТ

Жаловаться в ГИТ нужно, если увольнение еще не состоялось.

Если заявление уже было написано, его нужно отозвать.

Если работник уже был уволен, жалоба не возымеет действия, так как трудовая инспекция уполномочена рассматривать споры между сотрудниками и работодателем, а уволенный гражданин формально уже не состоит с ним в трудовых отношениях.

Жалоба подается в свободной форме.

В ней нужно описать все факты, касающиеся незаконного увольнения, а также приложить имеющиеся у работника доказательства. Пожаловаться можно:

• при личном посещении территориального отделения ГИТ;
• по почте, послав заказное письмо с жалобой и приложенными документами;
• онлайн — на официальном сайте инспекции или через портал Госуслуги.

По факту поступления жалобы ГИТ должна направить к работодателю инспектора с проверкой.

Инспектор проверит изложенные в жалобе факты, на основании которых он может наложить на работодателя штраф.

Однако нужно учитывать, что инспектор не может обязать работодателя сохранить штатное место за заявителем или, тем более, восстановить его на работе.

Обращение в прокуратуру

Прокуратура является надзорным органом, поэтому ее основная обязанность — следить за соблюдением законности со стороны участников любых правоотношений, в том числе и трудовых.

Обратиться в прокуратуру можно как до того, как работник был уволен, так и после.

Обычно жалоба прокурору подается тогда, когда давление со стороны работодателя носит тяжелый характер. Например, если он шантажирует работника или угрожает ему.

Для обращения в прокуратуру составляется такая же жалоба, как и при обращении в трудовую инспекцию. Прокурор, проверив изложенные в ней доводы, может обратиться к работодателю с требованием устранить нарушение.

Однако, как и в случае трудовой инспекции, это предписание может быть проигнорировано работодателем, так как у прокурора нет полномочий, чтобы восстановить работника на работе или заставить работодателя прекратить нападки.

При этом нужно учитывать, что участие прокурора в делах о восстановлении на работе является обязательным. Прокуратура может посодействовать уволенному сотруднику в деле отстаивания законности, в том числе может представлять его интересы в суде. Поэтому не будет лишним обращаться в прокуратуру перед подачей заявления в суд.

Обращение в суд

Обращаться в суд нужно, если права и интересы работника уже были нарушены, то есть тогда, когда увольнение состоялось.

Суд не только может восстановить работника в должности, но и по требованию истца может обязать работодателя выплатить ему возмещение за вынужденный прогул и моральный вред.

Какой срок для обращения

Для трудовых споров применяется специальный срок исковой давности.

Подать заявление в суд нужно не позднее 1 месяца после увольнения.

В случае пропуска срока исковой давности его можно восстановить, но лишь при наличии существенных причин, например, документально подтвержденной тяжелой болезни, не позволившей истцу вовремя обратиться в суд.

Как оформить документы

Исковое заявление в суд оформляется по общим правилам, установленным ст. 131 ГПК РФ.

В тексте заявления нужно указать следующую информацию:

• наименование суда, в который обращается истец;
• сведения об истце (ФИО, паспортные данные);
• цену иска;
• данные ответчика (наименование, адрес регистрации, ИНН и ОГРН организации);
• подробное описание всех обстоятельств дела — как проходило увольнение, какие нарушения допустил ответчик, что предпринимал истец в ответ на действия ответчика и т. д.;
• какие права истца были нарушены;
• требования истца;
• перечень приложенных к иску документов;
• дату составления заявления и подпись истца.

К исковому заявлению нужно приложить следующие документы:

• уведомление о направлении копии иска ответчику;
• доверенность, если иск подает представитель истца;
• документы, подтверждающие факт увольнения истца — приказ об увольнении и трудовую книжку (в копиях);
• расчет цены иска.

Если истец обращался к ГИТ или в прокуратуру, к заявлению нужно приложить официальные ответы из данных органов.

Также к заявлению прикладываются документальные доказательства неправомерности действий ответчика.

Чем доказать принуждение к увольнению

Доказательством по делу о принуждении к увольнению является любая переписка между сотрудником и руководством.

Официальная переписка сама по себе является допустимым доказательством.

Неофициальная — если была заверена нотариусом, поэтому можно заверить скриншоты переписки с начальником в соцсетях или в мессенджерах.

Аудио- и видеозаписи разговоров с руководством являются допустимым доказательством лишь тогда, когда собеседник был предупрежден о возможности использования записи в суде.

Однако это не означает, что приобщать записи к делу бессмысленно. Даже если судья не сможет использовать их в качестве доказательств, ему придется их изучить, что может сказаться на его окончательном решении.

Также доказательства можно получить, вызвав коллег в суд в качестве свидетелей.

Еще одна разновидность доказательств — различные благодарности, отзывы и поощрения, полученные работником. Они опосредованно доказывают, что у него не было мотивов к увольнению, а у работодателя — необходимости сократить сотрудника из-за невыполнения служебных обязанностей.

Особенности рассмотрения трудовых споров

Трудовые споры, в том числе о восстановлении на работе, имеют ряд особенностей.

Истцы, являющиеся физическими лицами, в соответствии со ст. 393 ТК РФ освобождаются от:

• уплаты государственной пошлины при подаче заявления;
• судебных расходов (издержек).

Судебные издержки включают в себя расходы на экспертов, свидетелей, переводчиков, оплату экспертиз, транспортные и почтовые расходы, оплату услуг юристов, представляющих интересы ответчиков.

Даже если работник проиграет судебный процесс, ему не придется компенсировать расходы работодателя и лиц, принимающих участие в судебном процессе.

Еще одна особенность трудовых споров, разрешаемых в суде, это бремя доказывания.

В отличие от других споров работнику-истцу необходимо доказать лишь те факты, которые подтверждают его исковые требования.

Ответчику-работодателю необходимо доказывать законность его действий, в том числе правомерность увольнения. Такое распределение обусловлено тем, что работник изначально является более слабой стороной в трудовом споре.